Apa Nilai yang Sebanding?
Nilai yang sebanding, lebih dikenal sebagai “kesetaraan pembayaran”, adalah cara bagi perusahaan untuk menetapkan gaji karyawan dengan memberi peringkat nilai keterampilan dan tanggung jawab yang sebanding di seluruh profesi, tanpa memandang jenis kelamin. Istilah yang pertama kali muncul pada tahun 1970-an ini ditujukan untuk menyamakan kedudukan antara laki-laki dan perempuan, apapun jabatannya.
Ini berbeda dari gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama, yang berada di bawah Undang-Undang Gaji yang Setara tahun 1963 dan mengharuskan individu diberi kompensasi yang sama untuk pekerjaan yang sama yang membutuhkan “keterampilan, usaha, dan tanggung jawab yang sama,” melarang diskriminasi gaji “berdasarkan jenis kelamin. ”
Nilai yang sebanding berfokus pada nilai yang dimiliki suatu posisi bagi perusahaan.
Ini berarti bahwa dua profesi yang sangat berbeda dalam satu organisasi dapat ditemukan memiliki nilai yang sama. Misalnya, seorang akuntan dan insinyur dapat ditemukan memberikan nilai yang sama kepada perusahaan, berdasarkan metrik tinjauan.
Oleh karena itu, keduanya akan diberi kompensasi yang sama jika nilai sebanding diterapkan. Ini membantu melawan praktik di mana pekerjaan yang sebagian besar dipegang oleh laki-laki dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan yang sebagian besar dipegang oleh perempuan.
Perhatikan bahwa ketika diskusi nilai yang sebanding muncul, perhatian tentang diskriminasi gaji berfokus pada perbedaan berdasarkan jenis kelamin biologis dan tidak termasuk perbedaan gaji yang dialami oleh individu non-biner atau gender-fluid. Para pendukung berpendapat bahwa nilai sebanding adalah perpanjangan dari gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama.
Namun, para kritikus berpendapat bahwa pandangan itu terlalu sederhana dan akan merusak pasar bebas dengan menetapkan upah di seluruh profesi yang tidak terkait berdasarkan parameter nilai arbitrer alih-alih perbandingan apel-ke-apel.
Ringkasan:
- Nilai yang sebanding, juga dikenal sebagai “ekuitas pembayaran”, berfokus pada membandingkan nilai yang dibawa oleh berbagai peran ke perusahaan.
- Nilai yang sebanding berbeda dengan Equal Pay Act tahun 1963, yang berfokus untuk memastikan upah yang sama bagi pria dan wanita yang memiliki pekerjaan yang setara.
- Kritik terhadap nilai sebanding mengatakan itu menghambat pasar bebas dan kemampuan perusahaan untuk menetapkan gaji sesuai keinginan mereka.
- Kesenjangan upah telah menyempit sejak tahun 1960, tetapi perempuan masih mendapatkan rata-rata hanya 82 sen untuk setiap dolar yang dihasilkan laki-laki.
Memahami Nilai Sebanding
Sementara Equal Pay Act tahun 1963 membahas kesenjangan gaji antara pria dan wanita yang melakukan pekerjaan yang sama, nilai yang sebanding berfokus pada nilai yang dibawa oleh pekerjaan yang berbeda ke perusahaan daripada jabatan pekerjaan yang sebenarnya. Selain Equal Pay Act, Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 melindungi pekerja dari diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, asal negara, jenis kelamin, dan agama.
Para pendukung nilai sebanding melihatnya sebagai cara lain untuk membantu mengangkat perempuan yang bekerja dalam pekerjaan yang bernilai tinggi bagi perusahaan tetapi dibayar lebih rendah. Misalnya, mereka berpendapat bahwa pekerjaan seperti perawat, guru, dan pekerja klerikal—yang kemungkinan besar dipegang oleh perempuan—tetap diremehkan dan dibayar rendah, dan menerapkan kebijakan nilai sebanding akan meningkatkan kompensasi untuk peran tersebut.
Kritikus khawatir penerapan kebijakan nilai sebanding akan merusak pasar bebas yang didefinisikan dengan menetapkan gaji berdasarkan penawaran dan permintaan. Mereka lebih lanjut berpendapat bahwa menciptakan kompensasi menyeluruh di berbagai profesi tidak akan memperbaiki masalah kesenjangan upah.
Nilai yang Sebanding vs.
Gaji yang Setara
Istilah nilai yang sebanding dan gaji yang setara terdengar dapat dipertukarkan. Mereka tidak.
Sederhananya, Equal Pay Act tahun 1963 mewajibkan pengusaha untuk membayar laki-laki dan perempuan secara setara untuk pekerjaan yang sama, tanpa memandang jenis kelamin. Seperti dibahas di atas, ini tidak menyelesaikan masalah bahwa pekerjaan yang lebih mungkin dipegang oleh perempuan cenderung dibayar lebih rendah daripada pekerjaan yang sebagian besar dipegang oleh laki-laki.
Inilah salah satu alasan bahwa, terlepas dari UU 1963, kesenjangan upah gender tetap lebar. Pada tahun 1960, wanita memperoleh sekitar 61 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria; hari ini, angka itu masih belum setara, hanya naik menjadi 82 sen yang diperoleh seorang wanita untuk setiap dolar yang dihasilkan seorang pria.
Itu setidaknya sebagian menjelaskan mengapa terus ada fokus pada nilai sebanding sebagai alat lain untuk mencapai kesetaraan gaji antara laki-laki dan perempuan. Tidak seperti Equal Pay Act tahun 1963, nilai yang sebanding berfokus pada keterampilan dan nilai yang ditawarkan oleh berbagai posisi kepada pemberi kerja, bukan perbandingan pekerjaan-ke-pekerjaan tertentu.
Beberapa kasus pengadilan telah membahas nilai yang sebanding, tetapi sejauh ini, tidak ada yang berhasil mendorong masalah ini lebih jauh ke tindakan legislatif federal. Itu tidak berarti tidak ada yang menangani masalah ini.
Perusahaan juga mengambil tindakan. Menurut berita Starbucks (SBUX) 2018, perusahaan mengatakan telah mencapai ekuitas pembayaran 100%.
Masih ada jalan panjang untuk pergi. Starbucks adalah salah satu dari segelintir perusahaan yang telah mengambil langkah besar menuju ekuitas pembayaran.
Menurut laporan Gender Pay Scorecard dari Arjuna Capital, 24 dari 57 perusahaan besar yang disurvei mendapatkan nilai F dalam hal mengatasi kesenjangan gaji berdasarkan gender dan ras.
Apa berikutnya?
Seruan untuk gaji yang sama dan ekuitas gaji semakin keras setiap tahun. Ini adalah perubahan yang lambat, tetapi pemerintah dan perusahaan mulai melakukan perubahan, menyadari bahwa menarik dan mempertahankan talenta terbaik tidak ditentukan oleh jenis kelamin.
Ada penelitian yang menunjukkan bahwa memanfaatkan nilai sebanding kemungkinan besar akan mengarah pada peningkatan gaji dalam pekerjaan yang kemungkinan besar dipegang oleh perempuan. Pada saat yang sama, penelitian juga menunjukkan bahwa hal itu dapat membebani keuntungan perusahaan dan menyebabkan lebih banyak penawaran (pencari kerja) dan lebih sedikit permintaan (pekerjaan aktual).
Nilai yang sebanding terus menjadi bagian dari percakapan upah yang setara, namun sejumlah pertanyaan yang belum terjawab tetap ada tentang implikasi jangka panjang bagi ekonomi dan pertumbuhan perusahaan. Dan sejauh ini, kasus-kasus pengadilan dengan nilai yang sebanding tidak berjalan dengan baik, membuatnya lebih sulit untuk meletakkan dasar agar dapat diterima secara luas.
Perubahan kebijakan dapat berdampak besar bagi mereka yang paling terpengaruh. Menurut serikat Guru Persatuan Negara Bagian New York, satu studi kongres menunjukkan bahwa hampir 40% wanita yang pendapatannya di bawah ambang kemiskinan federal dapat meninggalkan program kesejahteraan pemerintah jika gaji mereka ditinjau berdasarkan nilai yang sebanding.
Ini akan membutuhkan kombinasi langkah legislatif, perubahan kebijakan perusahaan, dan lobi yang berkelanjutan untuk membantu mencapai keseimbangan gaji secara keseluruhan. Pada tahun 2021, tiga negara bagian membahas kesetaraan gaji dengan undang-undang baru.
Colorado, misalnya, akan meminta perusahaan untuk mengungkapkan rentang gaji dalam posting pekerjaan sehingga semua kandidat tahu apa yang dapat dibayar oleh pekerjaan itu sebelum tawaran pekerjaan dibuat. California akan membuat majikan mengajukan laporan data pembayaran.
Maryland akan bersikeras bahwa perusahaan mengungkapkan kisaran gaji jika diminta oleh calon pekerjaan. Perubahan ini dapat bermanfaat bagi pencari kerja dan pemegang pekerjaan dari semua jenis kelamin.
Kampanye berlanjut.