9 contoh indikator pelatihan dan kapan menggunakannya: Pengukuran hasil: kesulitan versus kebutuhan,Indikator pelatihan: ketahui opsi terbaik

Apakah perusahaan Anda menyediakan pelatihan bulanan khusus, membayar kursus di negara bagian lain untuk karyawan, berinvestasi dalam partisipasi dalam acara, membeli kursus online, tetapi tidak tahu cara mengukur hasil investasi ini? Ini adalah kesulitan umum dalam organisasi. Untuk mendukung Anda dalam tugas ini, kita telah mencantumkan contoh utama indikator pelatihan.

Perusahaan di seluruh dunia berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan (T&D) tim mereka lebih dari 200 miliar dolar setiap tahun. Statistik ini baru-baru ini dirilis oleh Josh Bersin, seorang spesialis SDM dan pendiri Bersin & Associates – sebuah perusahaan jasa penelitian dan konsultasi yang berfokus pada pembelajaran perusahaan.

Di Brazil, menurut laporan “ Panorama do Treinament no Brasil ”, 51% investasi dalam pelatihan dan pengembangan difokuskan pada kepemimpinan dan 77% perusahaan menggunakan EAD/e-learning.

Investasi tahunan per karyawan di Brasil mencapai R $ 788,00 pada tahun 2017. Jumlah yang jauh di bawah yang dipraktikkan di AS, namun, ini mewakili pertumbuhan 21% dibandingkan tahun sebelumnya.

Juga menurut laporan tersebut, “ e-learning telah menjadi sorotan dengan kurva pertumbuhan yang digunakan, yang konstan dari tahun ke tahun, mempertahankan dirinya sebagai tren, mungkin, untuk membantu perusahaan dalam pencarian untuk memperluas skalabilitas kinerja T&D, peningkatan produktivitas dan pengurangan biaya ”.

Apa yang akan Anda baca di artikel ini?

  • Pengukuran hasil: kesulitan versus kebutuhan
  • Indikator pelatihan: ketahui opsi terbaik
  • Contoh indikator pelatihan
    • 1- Biaya keanggotaan
    • 2- Tingkat pengabaian
    • 3- Reaksi para peserta
    • 4- Peringkat rata-rata
    • 5- Penggunaan individu
    • 6- Pengganda internal
    • 7- Perilaku
    • 8- Biaya per kapita
    • 9- Pengembalian Investasi
  • Teknologi yang menguntungkan Anda

Pengukuran hasil: kesulitan versus kebutuhan

Seperti dapat dilihat, pasar pelatihan korporat sedang meningkat dengan prospek pertumbuhan, dimotivasi oleh meningkatnya permintaan akan keterampilan baru.

Laporan Panorama do Treinament no Brasil menyatakan bahwa “bahkan di saat pemotongan, perusahaan terus berinvestasi dalam pengembangan profesional mereka. Kita melihat tim kecil, tetapi dengan banyak penekanan pada kemajuan mereka dan kualitas pekerjaan mereka ”.

Kesulitan terbesar bagi perusahaan adalah dalam mengevaluasi hasil pelatihan ini. Akan luar biasa jika semua orang bisa menggunakan tongkat ajaib dan semua angka muncul di meja seolah-olah dengan sihir.

Tapi, seperti yang kita bicarakan tentang kenyataan, mendapatkan informasi ini bukanlah tugas yang mudah.

Indikator pelatihan: ketahui opsi terbaik

Indikator kinerja atau Key Performance Indicators (KPI) adalah metrik untuk mengevaluasi proses tertentu.

Dalam pelatihan, mereka penting untuk memastikan kualitas pekerjaan, selain menjadi alat terbaik untuk mengoreksi penyimpangan dan proyek yang sempurna.

Simak, di bawah ini, 9 contoh indikator pelatihan yang dapat diterapkan baik dalam pembelajaran tatap muka maupun jarak jauh. Tuliskan:

Contoh indikator pelatihan

1- Biaya keanggotaan

Tingkat kepatuhan berguna untuk menilai minat audiens sasaran terhadap mata pelajaran dan juga efisiensi atau tidaknya diseminasi suatu pelatihan.

Dalam hal ini, rumusnya sangat sederhana: jika total 30 orang diharapkan untuk mengikuti pelatihan, tetapi hanya 15 yang hadir, tingkat kepatuhannya adalah 50%.

Tetapi tingkat kepatuhan bukanlah indikator yang baik dalam menilai apakah peserta telah mengasimilasi informasi atau tidak. Bagaimanapun, kehadiran di kelas tidak berarti belajar.

2- Tingkat pengabaian

Jika 30 orang mulai berlatih dan kurang dari setengahnya bertahan sampai akhir, itu bukan hal yang baik. Angka tersebut menunjukkan bahwa masalah pasti terjadi pada beberapa tahap dalam proses.

Tapi apa yang terjadi?

  • isinya mungkin terlalu mudah atau sangat sulit bagi peserta;
  • metodologinya mungkin salah;
  • orang-orang melihat ketidakkonsistenan antara janji dan pengiriman…

Kita perlu menyelidiki.

3- Reaksi para peserta

Laporan “ Panorama Pelatihan di Brasil – 2016/2017, menunjukkan bahwa 79% aksi pelatihan memiliki evaluasi reaksi. Di sini, siswa menilai kualitas dan penerapan kursus.

Hal ini merupakan indikasi yang menarik, selama ada kesungguhan dari para peserta, ketika mengevaluasi pelatihan.

Mengapa kita membicarakan hal ini? Karena banyak karyawan merasa malu atau bahkan terintimidasi dalam menunjukkan kekurangan dalam pelatihan yang diselenggarakan dan disediakan oleh perusahaan.

Oleh karena itu, penting untuk memperjelas bahwa mereka semua bebas untuk memberikan pendapat mereka dan bahwa ini tidak akan menyebabkan ketidaknyamanan atau pembalasan bagi mereka. Tip lainnya adalah dengan menerapkan penilaian beberapa hari setelah pelatihan, untuk menghindari emosi saat itu dan mendapatkan hasil yang lebih dekat dengan hal yang sebenarnya.

Jenis penilaian ini dilakukan melalui survei kepuasan dan peserta menilainya pada skala yang telah ditentukan, seperti Skala Likert, misalnya.

Dan inilah titik perhatian lain: reaksi positif terhadap pelatihan tidak secara langsung dikaitkan dengan pembelajaran dan potensi untuk mengubah sikap orang.

Karena itu, ini adalah salah satu contoh indikator pelatihan yang paling tepat untuk mendukung perencanaan pelatihan di masa depan (isi, bahasa, sumber daya, dll.) dan bukan untuk mengukur efisiensi.

Jika diterapkan secara terpisah, evaluasi melalui reaksi peserta bukanlah salah satu indikator SDM terbaik.

4- Peringkat rata-rata

Ini adalah penilaian untuk mengukur apakah siswa telah belajar sesuatu. Ini adalah indikator pelatihan kedua yang paling banyak diterapkan di perusahaan Brasil (dalam 28% pelatihan).

Rata-rata evaluasi dilakukan melalui tes atau tes dan, dalam beberapa kasus, perusahaan mensyaratkan rata-rata minimum untuk disetujui dan menerima sertifikat.

Beberapa ahli merekomendasikan untuk mengukur evolusi pengetahuan karyawan. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan menerapkan penilaian sebelum dan sesudah pelatihan – sesuatu yang mudah dan terukur.

Perusahaan juga dapat menggunakan strategi “kelompok kontrol”. Ini bekerja seperti ini: sektor SDM memilih beberapa orang yang tidak berpartisipasi dalam pelatihan, menerapkan tes yang sama dan kemudian membandingkan hasilnya dengan mereka yang melakukan pelatihan.

Cara lain untuk menilai pembelajaran adalah melalui latihan simulasi dan tes lisan.

Namun, dalam banyak situasi, hasil rata-rata bukanlah yang terpenting bagi perusahaan. Dia mengawasi data yang dikumpulkan, sehingga dia dapat memiliki gambaran tentang di mana karyawannya terkait dengan masalah tertentu dan, dari sana, memikirkan strategi pengembangan.

5- Penggunaan individu

Logikanya di sini adalah untuk menilai berapa banyak karyawan, setelah pelatihan, mengembangkan keterampilan dan kemampuan baru dan mengambil giliran karir – mengambil posisi baru, misalnya. Artinya, perusahaan ingin mengetahui apakah karyawan menerapkan pengetahuan tersebut.

Penilaian ini juga dapat dilakukan dengan membandingkan indeks produktivitas individu. Itu digunakan pada tahun 2017 oleh 12% dari proyek.

6- Pengganda internal

Di antara contoh indikator pelatihan, metode ini menonjol, yang mengukur evolusi tingkat pengganda di perusahaan. Ini adalah para profesional yang merasa terdorong untuk berbagi pengetahuan dengan rekan-rekan di dalam perusahaan

Ini adalah hasil yang menarik bagi beberapa organisasi, karena difusi pengetahuan secara internal mengurangi biaya pelatihan.

Selain itu, ketika seorang karyawan mampu menularkan pengetahuan mereka, mereka memperluas kapasitas pelatihan dan pengembangan tim, tanpa terikat dengan anggaran daerah.

Pahami lebih lanjut tentang cara mengoptimalkan pelatihan perusahaan Anda dengan pengganda internal.

7- Perilaku

Ini adalah salah satu contoh indikator pelatihan yang fokus pada perilaku karyawan. Ini adalah kasus sekelompok pemimpin yang berpartisipasi dalam kursus manajemen sumber daya dan, beberapa waktu kemudian, perusahaan membandingkan evaluasi karyawan terhadap mereka (dalam Survei Iklim, misalnya), sebelum dan sesudah pelatihan.

Tujuannya adalah untuk memeriksa apakah ada evolusi dalam perilaku individu para pemimpin.

8- Biaya per kapita

Biasanya perusahaan ingin mengetahui seberapa besar investasinya dalam pelatihan dan pengembangan untuk setiap karyawan.

Dalam hal ini, Anda dapat memilih untuk menambahkan hanya biaya langsung (speaker, peralatan, dll.) atau juga mencakup semua biaya tidak langsung (waktu henti karyawan, misalnya).

Rumus untuk menghitung biaya pelatihan per kapita adalah sebagai berikut: jumlah total yang diinvestasikan dalam pelatihan / jumlah total profesional yang berpartisipasi x 100.

9- Pengembalian Investasi

Ini adalah metrik yang paling diinginkan oleh CEO, namun paling jarang digunakan. Pada tahun 2017, hanya 2% pelatihan yang menggunakan sumber daya ini, terutama karena kompleksitas pengukurannya.

Saat menghitung Pengembalian Investasi (ROI) atas jumlah yang diinvestasikan dalam pelatihan, perusahaan sedang mengevaluasi apakah tindakannya telah membawa hasil keuangan yang baik. ROI dihitung dengan membagi hasil yang diperoleh dengan pelatihan (seperti pengurangan biaya yang diperoleh perusahaan atau peningkatan penjualan) dengan biaya pelatihan.

Untuk mengukur ROI suatu pelatihan, Anda harus memasukkan semua pengeluaran (pembicara, jam kerja berhenti karyawan, biaya sewa kamar/makanan, peralatan, dll) dan mengamati variasi hasil perusahaan sebelum dan sesudah penerapan pelatihan. pelatihan.

Ada beberapa metodologi untuk menghasilkan ROI pelatihan. Tugas ini sedikit lebih mudah di perusahaan yang memiliki pekerjaan dan deskripsi pekerjaan yang terdefinisi dengan baik, sehingga dapat melacak hasil setiap profesional atau tim secara akurat.

Lihat informasi lebih lanjut tentang apa itu dan bagaimana menghitung ROI dalam pelatihan dan pengembangan.

Teknologi yang menguntungkan Anda

Besar bahwa Anda berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan Anda. Ini adalah cara yang benar. Dan bahkan lebih baik karena, sekarang, Anda memiliki contoh indikator pelatihan untuk menilai apa yang berhasil dan apa yang tidak sesuai dengan tujuan Anda. Bagaimana dengan menggunakan teknologi untuk membuat proses T&D lebih gesit dan mudah bagi perusahaan dan karyawan? Di sini, teknologi memiliki bobot yang signifikan. Ada aplikasi yang bisa menjadi sekutu Anda dan Eadbox adalah salah satu yang terbaik.