Konflik Organisasi adalah topik yang sangat hangat sekarang ini. Konflik ada sejak awal umat manusia, itu adalah sumber ide-ide baru, dan dapat menyebabkan diskusi terbuka tentang topik tertentu. Jadi konflik tidak selalu negatif; cara kita menghadapinya adalah bahwa hal itu dapat menimbulkan beberapa reaksi.
Definisi Konflik Organisasi
Secara umum, konflik) adalah proses yang dimulai ketika seseorang merasakan bahwa individu, entitas atau kelompok lain, dapat secara negatif mempengaruhi suatu hal yang pertama kali dianggap penting.
Daniel Katz mengidentifikasi tiga sumber utama konflik dalam organisasi:
- Struktur: Konflik muncul dari kebutuhan akan saling ketergantungan kelompok (ada di hampir semua organisasi) antara unit organisasi dan / atau sub-unit. Misalnya, ketika salah satu pihak tidak melakukan tugas tepat waktu. Ini menciptakan ketegangan di antara anggota organisasi, penundaan proses produksi, penurunan produktivitas, di antara konsekuensi merugikan lainnya.
- Peran sosial: Hasil konflik dari perselisihan antara anggota kelompok dengan yang ditetapkan sebelumnya / perilaku yang diharapkan – antara pemasok dan perusahaan, antara unsur-unsur perusahaan sendiri, antara mitra dll
- Sumber daya: Konflik muncul dari persaingan antara kelompok kepentingan, untuk mendapatkan sumber daya organisasi. Ini biasanya terjadi ketika sumber daya harus dibagi atau dibatasi.
Mengapa konflik bisa fungsional?
Robert Baron mengatakan bahwa konflik adalah “mata uang dua sisi”. Jika benar suatu konflik dapat merusak dan bila disikapi dengan baik, dapat menjadi sumber inovasi, peningkatan kinerja, bahkan mempererat tali silaturrahmi antar anggota. Sejalan dengan itu, Stephen Robbins menganggap bahwa konflik yang bercirikan “fungsional” cenderung mendorong pencapaian tujuan.
Mengapa Konflik Meningkat Dalam Organisasi
- a) konflik meningkatkan motivasi yang mengarah pada perubahan, intervensi dan aktivitas;
b) konflik meningkatkan mobilisasi energi psikis dan kapasitas inovatif yang membuat individu menjadi lebih efektif dalam mencapai tujuan kerja dan sosial;
c) konflik meningkatkan kesadaran akan peran dan kekuasaannya sendiri dalam situasi relasional dan menawarkan umpan balik yang berkelanjutan, yaitu reaksi dari pihak lawan;
d) konflik meningkatkan identitas dua atau lebih anggota yang berkonflik: lebih baik mendefinisikan teman dan musuh dan interaksi timbal balik mereka;
e) konflik, apapun jenisnya, menentukan perhatian pada semua jenis konflik yang mungkin terjadi: dengan demikian konflik antarpribadi memaksa untuk menganalisis dan menangani konflik antarpribadi dan sebaliknya, konflik internal menghadapi konflik eksternal secara realistis.
Komunikasi sebagai unsur kunci dalam manajemen konflik
konflik melibatkan dua dimensi: ketegasan dan kerja sama. Dalam keduanya, komunikasi adalah sarana penting, memungkinkan pihak-pihak yang terlibat untuk menjelaskan posisi dan kepentingan mereka, dan berkontribusi untuk mencapai kesepakatan bersama yang memuaskan mereka.
Dengan cara ini, penting untuk mendorong diskusi terbuka yang sering, sehingga konflik tidak meluas ke proporsi yang, meskipun dapat dibalik, memiliki resolusi yang lebih sulit.
Untuk komunikasi yang efektif dalam resolusi konflik, kita menyarankan Anda untuk mengadopsi praktik berikut:
- Ketertarikan yang tulus pada pihak lain – ajukan pertanyaan, dengan maksud untuk memahami asal usul ketidaksepakatan.
- Kendalikan emosi Anda – berusahalah untuk tidak terlibat dalam perilaku agresif (suara keras, misalnya).
- Mendorong iklim kepercayaan – berusaha untuk menggunakan empati dan proses komunikasi berdasarkan kepentingan bersama, dengan maksud untuk solusi yang memuaskan kedua belah pihak.