Pada artikel kali ini, kita akan membahas 5 cara membuat penilaian kinerja yang bermakna dan relevan, dan tentunya cara-cara di bawah ini akan sangat bermanfaat bagi pimpinan perusahaan ketika ingin memberikan evaluasi kerja kepada karyawannya.
1. Jadikan Performance Appraisal bukan sekedar “Rating” tapi Jadikan Diskusi.
Ketika karyawan mendengar kata “penilaian”, yang ada di benak mereka adalah “Bos saya akan menilai semua yang ada pada diri saya, bahkan mungkin pewarna rambut saya yang tidak rata akan dikomentari”. Kata penilaian hanya akan membuat karyawan merasa takut karena mereka tahu persis apa yang diharapkan oleh perusahaan belum tentu bisa memenuhi mereka.
Suasana ruangan yang dibayangkan karyawan saat mendapatkan penilaian kinerja pasti akan sangat mencekam dan menakutkan. Entah mereka akan mendapat teguran dari atasannya atau kritik pedas yang membuat mereka tidak bersemangat lagi. Oleh karena itu, agar sistem penilaian ini lebih tenang dan menyenangkan, sebaiknya kita mengubahnya menjadi “diskusi” antara pimpinan dan karyawan.
Kata “diskusi” terdengar lebih ringan, ramah dan nyaman bagi karyawan. Mereka tidak akan merasa sedang dihakimi atau diadili seperti yang dikatakan oleh penilaian kinerja yang cukup menakutkan bagi mereka. Dengan berdiskusi secara santai namun profesional, hal ini akan mendorong karyawan untuk lebih terbuka dan komunikatif. Dengan cara ini, diskusi akan secara signifikan meningkatkan keterlibatan karyawan.
2. Menekankan Kekuatan Karyawan daripada Kelemahan.
Saat diskusi berlangsung, apakah kita tipe pemimpin yang selalu fokus pada kelemahan karyawan dibandingkan kekuatannya? Coba ajukan pertanyaan ini kepada kita masing-masing. Sebuah survei menunjukkan bahwa 55% karyawan yang luar biasa dan superior merasa kecewa dengan pemimpinnya. Mengapa? Karena setiap kali diskusi kinerja berlangsung, atasan mereka hanya mempertanyakan kekurangan mereka, bukan fokus pada kekuatan mereka.
Ketika kita terlalu memfokuskan poin penilaian kita pada kekurangannya, maka itu sama saja dengan mematikan produktivitas karyawan secara perlahan. Kita perlu mempertimbangkan kekuatan yang dimiliki karyawan kita.
– Misalnya, bagaimana karyawan meningkatkan kemampuan dan keterampilan mereka sejak pertemuan terakhir?
– Proyek apa yang sedang mereka kerjakan sekarang? Apakah mereka mengalami kesulitan dengan proyek tersebut?
– Kekuatan apa yang mereka berikan dalam menghadapi kesulitan proyek?
Jika karyawan memberikan kinerja yang luar biasa dalam menyelesaikan pekerjaannya, maka jangan lupa untuk memberikan pujian yang sangat berarti dan membuat mereka semakin bersemangat untuk memberikan kinerja terbaik lainnya. Dalam hal ini bukan berarti kita dilarang memberikan masukan atas kelemahan atau kekurangan karyawan. Memberi masukan atas kekurangan karyawan itu baik, tapi jangan hanya fokus pada kekurangannya saja.
3. Berikan Penilaian yang Transparan dan Tepat.
Agar pembahasan valuasi yang kita selenggarakan benar-benar bermakna dan relevan, kita harus transparan dan menyampaikan poin-poin evaluasi sesuai dengan konteks bisnis yang kita miliki. Hal ini bertujuan agar karyawan dapat memahami dengan baik dinamika dan arah bisnis perusahaan kita.
Menegaskan kembali tujuan perusahaan dan masalah apa yang perlu diprioritaskan dalam penyelesaiannya. Selain itu, kita juga perlu memfokuskan kembali bagaimana setiap karyawan dapat berkontribusi untuk mencapai tujuan perusahaan. Mengapa transparansi sangat dibutuhkan dalam hal ini? Transparansi menjadi pedoman bagi karyawan bahwa setiap individu yang terlibat dalam perusahaan benar-benar dihargai dan diberikan penjelasan yang jelas mengenai harapan perusahaan kepada setiap karyawan.
Dengan kata lain, tidak ada yang ditutup-tutupi pemimpin untuk karyawannya. Misalnya, memberikan penilaian kinerja yang buruk meskipun karyawan tidak diberikan kejelasan tentang poin yang dinilai.
4. Rencanakan Diskusi Pertunjukan dengan Jadwal yang Lebih Terorganisir.
Perlu kita ketahui bahwa penilaian kinerja yang dilakukan setahun sekali sangat tidak efektif. Mengapa? Karena terlalu banyak hal yang harus diringkas dalam satu hari, sedangkan kinerja karyawan diberikan selama satu tahun. Logikanya, bagaimana kita bisa meringkas begitu banyak penilaian kinerja menjadi satu atau dua jam diskusi kinerja? Rasa yang sangat tidak mungkin.
Bahkan, mungkin karyawan kita telah melupakan kesalahan yang mereka lakukan. Agar diskusi penilaian menjadi lebih efektif, kita perlu menjadwalkan diskusi kinerja menjadi lebih rutin. Misalnya, menggabungkan penilaian penilaian dengan check-in kinerja bulanan. Penjadwalan seperti ini terbukti lebih efektif karena dapat meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan dan mengurangi jumlah turnover karyawan (mengundurkan diri) secara signifikan.
5. Diskusikan apa yang dapat dilakukan untuk Meningkatkan Kinerja dan Mencapai Tujuan.
Diskusi kinerja tidak akan ada artinya dan tidak ada artinya jika kita tidak menyampaikan poin-poin yang perlu diperbaiki oleh karyawan. Ini adalah bagian terpenting dari pembahasan kinerja, karena bagian ini akan mengarahkan karyawan secara lebih tepat tentang apa yang perlu mereka tingkatkan untuk mencapai tujuan perusahaan.