Berikut adalah tabel yang merinci perbedaan antara penilaian kinerja dan manajemen kinerja, yang mencakup berbagai aspek seperti definisi, tujuan, proses, frekuensi, keterlibatan, hasil, dan contoh. Tabel ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih baik tentang kedua konsep ini dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia.
| Aspek | Penilaian Kinerja | Manajemen Kinerja |
| Definisi | – Penilaian kinerja adalah proses evaluasi formal terhadap kinerja individu atau tim dalam periode tertentu. – Ini biasanya melibatkan pengukuran pencapaian terhadap tujuan yang telah ditetapkan. |
– Manajemen kinerja adalah pendekatan yang lebih luas dan berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi melalui perencanaan, pengukuran, dan pengembangan. – Ini mencakup semua aspek dari proses kinerja, termasuk perencanaan, pelaksanaan, dan umpan balik. |
| Tujuan | – Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk menilai dan memberikan umpan balik tentang kinerja individu atau tim. – Ini juga dapat digunakan untuk menentukan promosi, kenaikan gaji, atau tindakan disipliner. |
– Tujuan manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan dengan mengembangkan keterampilan, menetapkan tujuan yang jelas, dan memberikan dukungan yang diperlukan. – Ini bertujuan untuk menciptakan budaya kinerja yang berkelanjutan dalam organisasi. |
| Proses | – Proses penilaian kinerja biasanya melibatkan pengumpulan data, evaluasi, dan penyampaian hasil kepada individu yang dinilai. – Ini sering dilakukan melalui formulir penilaian dan wawancara. |
– Proses manajemen kinerja melibatkan perencanaan kinerja, pengukuran kinerja secara berkelanjutan, umpan balik reguler, dan pengembangan keterampilan. – Ini mencakup interaksi yang lebih sering antara manajer dan karyawan. |
| Frekuensi | – Penilaian kinerja biasanya dilakukan secara periodik, seperti tahunan atau setengah tahunan. – Ini adalah kegiatan yang terjadwal dan formal. |
– Manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan dan dapat dilakukan sepanjang tahun. – Ini melibatkan interaksi dan umpan balik yang lebih sering dan tidak terikat pada waktu tertentu. |
| Keterlibatan | – Keterlibatan dalam penilaian kinerja sering kali terbatas pada manajer dan individu yang dinilai. – Karyawan mungkin merasa kurang terlibat dalam proses ini. |
– Keterlibatan dalam manajemen kinerja melibatkan kolaborasi antara manajer dan karyawan. – Karyawan didorong untuk aktif berpartisipasi dalam menetapkan tujuan dan memberikan umpan balik. |
| Hasil | – Hasil dari penilaian kinerja biasanya berupa laporan evaluasi yang mencakup penilaian kinerja dan rekomendasi untuk perbaikan. – Ini dapat mempengaruhi keputusan terkait karir karyawan. |
– Hasil dari manajemen kinerja adalah peningkatan kinerja individu dan tim, pengembangan keterampilan, dan pencapaian tujuan organisasi. – Ini menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan kolaboratif. |
| Contoh | – Contoh penilaian kinerja: 1. Evaluasi tahunan karyawan berdasarkan kriteria tertentu. 2. Wawancara penilaian kinerja untuk memberikan umpan balik. |
– Contoh manajemen kinerja: 1. Penetapan tujuan kinerja bersama antara manajer dan karyawan. 2. Sesi umpan balik reguler untuk mendiskusikan kemajuan dan tantangan. |
Tabel di atas memberikan gambaran yang jelas dan terperinci mengenai perbedaan antara penilaian kinerja dan manajemen kinerja. Memahami perbedaan ini penting dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia, karena kedua konsep ini memiliki karakteristik, tujuan, dan proses yang berbeda. Penilaian kinerja lebih bersifat formal dan terjadwal, sementara manajemen kinerja adalah pendekatan yang lebih berkelanjutan dan kolaboratif untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Keduanya memiliki peran penting dalam pengembangan karyawan dan pencapaian tujuan organisasi.