Kepuasan kerja, dalam pengartian sederhana merupakan istilah bisnis yang mengacu pada kepuasan seseorang dengan pekerjaannya.
Banyak faktor yang dapat berkontribusi terhadap kepuasan atau ketidakpuasan karyawan di tempat kerja.
Faktor-faktor tersebut dapat mencakup lingkungan kerja, hubungan karyawan, dan gaji.
Meskipun persepsi individu tentang kepuasan pekerjaannya biasanya subyektif, ada metode yang dapat digunakan pemberi kerja untuk mengukur respons terhadap survei karyawan dan alat pengukuran serupa lainnya.
Mereka kemudian dapat menerapkan langkah-langkah untuk membantu mendorong kepuasan kerja di kalangan pekerja.
Namun, pada akhirnya, mungkin tergantung pada masing-masing karyawan untuk memastikan kepuasan mereka sendiri.
Seiring waktu, berbagai teori telah berkembang mengenai hubungan yang dirasakan antara kepuasan kerja dan variabel lain seperti produktivitas di tempat kerja.
Menurut beberapa profesional sumber daya manusia, misalnya, kepuasan karyawan biasanya mengarah pada peningkatan motivasi, yang kemudian menghasilkan peningkatan kinerja.
Namun, beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa ini belum tentu demikian; mereka telah menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan produktivitas mungkin keduanya terkait dengan variabel lain seperti kepribadian karyawan, tetapi kepuasan saja tidak selalu menyebabkan produktivitas yang lebih tinggi.
seperti pesta kantor dapat berkontribusi pada kepuasan karyawan.
Bahkan jika kepuasan di tempat kerja tidak secara langsung menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi, hal itu tetap berharga karena seringkali mengarah pada tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.
Ketika puas dengan pekerjaannya, pekerja cenderung tidak merasa bahwa mereka mudah tergantikan.
Pada gilirannya, mereka cenderung lebih setia kepada majikan mereka dan tetap pada posisi mereka.
Apakah Amazon benar-benar memberi Anda harga yang kompetitif? Plugin yang kurang dikenal ini mengungkapkan jawabannya.
Manajer mungkin bertanya-tanya, faktor mana yang sebenarnya berkontribusi pada produktivitas tempat kerja yang lebih tinggi.
Moral karyawan biasanya menjadi pertimbangan.
Perbedaan antara kepuasan kerja dan moral mungkin tampak kecil.
Namun, yang pertama lebih berfokus pada kepribadian pekerja individu dan kesesuaiannya dengan pekerjaannya.
Yang terakhir, moral, lebih mengasumsikan perasaan kolektif di antara rekan kerja.
Beberapa contoh mungkin termasuk rasa kerja tim, tujuan, pengakuan atas pencapaian, dan lingkungan tempat kerja yang positif.
Umumnya, hubungan rekan kerja yang ramah dan tidak tegang atau bermusuhan.
Orang-orang yang diperlakukan dengan adil dan dengan rasa hormat seringkali senang dengan pekerjaannya.
Profesional manajemen sumber daya manusia sering mengukur kepuasan kerja karyawan dengan menilai sikap tempat kerja.
Ini dapat terjadi secara informal melalui percakapan antara pekerja dan supervisor mereka atau dengan perwakilan sumber daya manusia.
Banyak organisasi mengelola survei formal dan kemudian menggunakan hasilnya untuk mengubah kebijakan dan prosedur tempat kerja sebagaimana diperlukan.
Beberapa bisnis bekerja dengan perusahaan konsultan luar untuk menganalisis hasil survei kepuasan karyawan mereka.
Mereka kemudian dapat mengadakan lokakarya atau sesi pelatihan untuk membantu karyawan mereka menentukan peran profesional yang cocok untuk mereka.
di tempat kerja dapat memengaruhi kepuasan kerja.
Individu yang berharap untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka sendiri pertama-tama harus melakukan penilaian diri yang realistis.
Misalnya, pakar karier menyarankan untuk mengevaluasi kepribadian dan keterampilan seseorang dengan jujur, mencatat apakah itu sesuai dengan tugas pekerjaan seseorang.
Jika mereka tidak sesuai, seseorang dapat mempertimbangkan untuk mengubah beberapa aktivitas.
Jika perubahan tidak memungkinkan, maka mungkin perlu menyesuaikan sikap seseorang terhadap pekerjaan tersebut.
Misalnya, ketika seseorang menganggap pekerjaan sebagai panggilan daripada sekadar pekerjaan, mereka mungkin lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik, sehingga meningkatkan kepuasan kerjanya.