Saat mengamati dampak budaya organisasi, peneliti telah mengusulkan bahwa budaya tampaknya bergema sampai ke tingkat mikro organisasi.
Jika sebuah perusahaan dipenuhi dengan budaya yang merugikan dan karyawan tidak cocok dengan budaya organisasi, hal ini tampaknya mengakibatkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan dan kinerja yang tidak efisien.
Budaya organisasi yang positif menghasilkan keuntungan langsung dan tidak langsung terkait dengan kinerja organisasi.
Pemimpin bisnis dapat menggunakan korelasi ini untuk memahami dan mengatasi dampak budaya organisasi.
Budaya organisasi yang negatif juga tampak merusak proses perekrutan dan tercermin dalam tingkat perputaran yang tinggi.
Area lain yang terpengaruh mungkin termasuk kurangnya pelaporan perilaku tidak etis, tingkat stres yang tinggi, dan kreativitas yang tertahan.
Organisasi dengan budaya positif mungkin menekankan inovasi dan memperlakukan pelanggan dengan baik.
Mereka cenderung mendorong keterpaduan di semua tingkat struktur organisasi dan dengan sengaja berusaha untuk meningkatkan semangat kerja yang tinggi di kalangan karyawan.
Karakteristik yang ditanamkan dalam budaya tersebut berkorelasi dengan keunggulan kompetitif, kinerja yang andal dan efektif di antara karyawan, dan keselarasan sumber daya perusahaan dengan tujuan organisasi.
Budaya organisasi yang negatif dapat merusak proses perekrutan.
Manajer perusahaan dapat membuat keputusan berdasarkan dampak budaya dalam suatu organisasi, terutama ketika ada masalah yang muncul dalam organisasi sebagai akibat dari kecenderungan budaya.
Jika sebuah perusahaan mengalami masalah dengan perputaran pelanggan dan hasil penelitian bahwa masalah ini disebabkan oleh layanan pelanggan yang buruk, pemimpin perusahaan perlu mencari tahu mengapa karyawan kurang memperhatikan pelanggan.
Dengan menerapkan mekanisme umpan balik anonim, misalnya, para pemimpin dapat menemukan jawaban atas pertanyaan tersebut.
Setelah para pemimpin mengidentifikasi jawabannya, mereka dapat bergerak maju untuk mengubah budaya organisasi agar lebih mencerminkan basis pelanggannya.
Keterlibatan karyawan merupakan aspek penting dari budaya organisasi.
Mendefinisikan budaya organisasi terbukti menantang karena kecenderungan yang melekat untuk mendefinisikannya dari perspektif yang berbeda.
Menentukan dampak budaya organisasi terkadang mengalah pada teka-teki yang sama.
Tantangan utamanya, dalam pengartian sederhana merupakan kurangnya penelitian definitif yang secara meyakinkan menunjukkan atribusi positif dan negatif terhadap budaya organisasi.
Meskipun demikian, penelitian menyoroti beberapa korelasi penting antara budaya dan kinerja.
Memahami korelasi ini dan dampaknya dapat membantu organisasi dalam menilai dan membentuk budayanya.
Para ahli seringkali tidak setuju dengan cara terbaik untuk mendefinisikan budaya organisasi.
Dengan demikian, dua jenis definisi umumnya muncul di sebagian besar literatur tentang subjek: deskripsi berorientasi hasil dan eksposisi berorientasi proses.
Terminologi yang berorientasi pada hasil menggambarkan budaya organisasi sebagai perilaku yang terwujud, dan deskripsi yang berorientasi pada proses merinci mekanisme yang menghasilkan perilaku tersebut.
Terlepas dari posisi atau fokus pada subjek, sebagian besar ahli sepakat bahwa budaya organisasi adalah agen fungsi sosial yang memupuk konsekuensi yang berbeda.
Sumber perdebatan di antara para ahli umumnya membuktikan kurangnya penelitian yang diperlukan.
Bukan budaya organisasi yang diabaikan, tetapi sebaliknya.
Tantangannya adalah menerapkan studi longitudinal yang diperlukan untuk menghasilkan bukti konklusif.
Penelitian semacam itu akan membutuhkan mempelajari banyak organisasi secara bersamaan di bawah beberapa kondisi yang tepat dalam jangka waktu yang lama.
Mencoba membuat organisasi bisnis tunduk pada kendala seperti itu tidak layak dan menghadirkan masalah etika bagi para peneliti.
Daripada mengandalkan penelitian empiris, para ilmuwan biasanya mempelajari dampak budaya organisasi dengan metode observasi yang memberikan ruang untuk berbagai interpretasi temuan.
Studi observasional semacam itu, bagaimanapun, menjelaskan dampak budaya organisasi.
Bukti yang paling sering digunakan adalah korelasi pengamatan berulang terhadap perilaku budaya dan kinerja organisasi yang dihasilkan.