Kebijaksanaan konvensional berpendapat bahwa ada hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan kinerja.
Konsep umumnya, dalam pengartian sederhana merupakan ketika seorang karyawan senang dengan situasi kerjanya, tingkat efisiensi yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut akan lebih tinggi.
Selama bertahun-tahun, banyak pengusaha dan karyawan sama-sama berpegang pada keyakinan ini, dan sangat menekankan untuk memastikan karyawan puas dengan pekerjaan mereka untuk memicu hasil yang diinginkan dari produktivitas yang lebih tinggi.
Ada orang lain yang berpendapat bahwa tidak ada hubungan langsung antara kepuasan kerja dan kinerja, tetapi keduanya terkait secara tidak langsung berdasarkan kepribadian karyawan daripada jenis korelasi langsung apa pun.
Kebijaksanaan populer menarik hubungan langsung antara kepuasan kerja dan kinerja.
Jika karyawan diberi tugas yang sesuai dengan keahliannya, dapat dilakukan dalam jangka waktu yang masuk akal, dan meninggalkan karyawan dengan rasa pencapaian di akhir hari kerja, idenya adalah bahwa tingkat kinerja akan lebih tinggi.
Karyawan mendapat manfaat dari memperoleh kepuasan pribadi dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik, sementara pemberi kerja mendapat manfaat dari peningkatan produktivitas.
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan dengan imbalan yang ditawarkan oleh pemberi kerja sebagai tanggapan atas peningkatan kinerja, seperti kenaikan gaji atau upah, promosi, atau bentuk pengakuan lainnya.
seperti pesta kantor dapat berkontribusi pada kepuasan karyawan.
Sebaliknya, kepuasan kerja yang rendah dianggap berhubungan langsung dengan kinerja pekerjaan yang buruk.
Intinya, jika seorang karyawan diberi tugas di luar lingkup keahliannya, dan mengalami kesulitan mengelola tugas tersebut, tingkat kepuasan terhadap pekerjaan tersebut akan sangat menurun.
Hal ini dapat mengakibatkan berkembangnya sikap apatis dalam diri karyawan yang pada gilirannya menyebabkan penurunan kinerja dan kerugian bagi pemberi kerja.
Apakah Amazon benar-benar memberi Anda harga yang kompetitif? Plugin yang kurang dikenal ini mengungkapkan jawabannya.
Puas karyawan umumnya memiliki lebih banyak energi dan merasa lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.
Pendukung gagasan bahwa ada hubungan langsung antara kepuasan kerja dan kinerja mencatat bahwa dengan memanfaatkan keterampilan karyawan sebaik mungkin dengan memberikan tugas yang sejalan dengan bakat tersebut, karyawan lebih bahagia dalam pekerjaannya dan menunjukkan kebahagiaan itu dengan menjadi lebih baik. produktif.
Selain itu, mengambil langkah-langkah untuk mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik pada gilirannya akan meningkatkan loyalitas kepada pemberi kerja dan menambah kepuasan, menyiapkan panggung untuk tingkat kinerja tinggi yang berkelanjutan.
Karyawan yang menikmati pekerjaannya kemungkinan akan bekerja lebih keras dan lebih bersemangat daripada karyawan yang tidak.
Alternatif pemahaman hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ini lebih menitikberatkan pada pola pikir dan sikap karyawan sebagai faktor yang berpengaruh baik pada kepuasan kerja maupun kinerja.
Dalam ruang lingkup teori ini, kepribadian karyawanlah yang pada akhirnya menentukan seberapa bahagia seseorang dengan pekerjaannya dan seberapa banyak upaya yang dilakukan untuk tugas yang diberikan.
Atribut seperti stabilitas emosional karyawan, tingkat harga dirinya, dan bahkan etos kerja umum individu menentukan apakah karyawan tersebut puas dengan pekerjaannya dan berapa banyak upaya yang akan dilakukan untuk bekerja secara optimal. tingkat.
Dengan pemahaman ini, kepuasan kerja dan kinerja adalah hasil dari proses internal karyawan dan tidak terkait langsung dengan upaya pemberi kerja untuk menjadikan tempat kerja dan tugas yang diberikan sesuai bagi karyawan.
Orang-orang yang percaya bahwa mereka berada dalam pekerjaan yang buntu kurang termotivasi untuk unggul.
Perdebatan tentang apakah ada korelasi langsung antara kepuasan kerja dan kinerja atau hanya hasil dari kepribadian dan pola pikir karyawan itu sendiri telah berlangsung selama beberapa tahun dan kemungkinan masih akan diperdebatkan lebih banyak lagi.
Dengan penelitian yang digunakan untuk mendukung kedua konsep tersebut, pemberi kerja dan karyawan sama-sama lebih mungkin untuk menjawab pertanyaan dalam pengaturan masing-masing berdasarkan pola pikir apa yang dibawa karyawan ke tempat kerja, apa yang dilakukan pemberi kerja untuk membekali karyawan agar bekerja secara efektif dalam pengaturan tersebut, dan bagaimana keduanya menganggap peran yang lain dalam membuat tempat kerja menjadi suasana yang produktif.
Untuk alasan ini, jawaban sederhana yang cocok untuk setiap situasi mungkin tidak dapat dilakukan.