Bidang manajemen kinerja dapat terdiri dari dua jenis manajemen yang terpisah.
Dalam satu aspek, seorang analis dapat melihat kinerja perusahaan secara keseluruhan, dan juga mengevaluasi efektivitas manajer dan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Dalam arti lain, itu mungkin sistem evaluasi karyawan untuk membantu mereka mencapai tujuan yang masuk akal dan dengan demikian memastikan bahwa perusahaan berkinerja lebih baik.
Bagaimana kinerja masing-masing karyawan dikelola dapat berbeda, tetapi umumnya mencakup pekerjaan perencanaan, menetapkan tujuan, menawarkan umpan balik dan ulasan, menawarkan kesempatan untuk belajar lebih banyak di bidang seseorang, dan memberi penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik.
Manajemen kinerja karyawan bekerja dengan baik ketika pekerjaan direncanakan dan tujuan konsisten.
Ini mungkin berarti memiliki cara yang jelas untuk berkomunikasi mengenai pekerjaan yang diharapkan saat ini dan di masa depan.
Perencanaan juga mencakup pendefinisian harapan karyawan sehingga dia tidak diliputi oleh kriteria evaluasi yang tidak termasuk dalam perencanaan.
Merencanakan dan menetapkan tujuan juga menciptakan sistem penghargaan yang dapat diprediksi untuk kinerja yang baik, dan konsekuensi untuk kinerja yang buruk.
Dengan cara ini karyawan dapat secara wajar menerima konsekuensi dari kinerja, baik atau buruk.
Seorang analis manajemen kinerja mungkin mengevaluasi kinerja perusahaan secara keseluruhan selain kinerja individu karyawan.
Ini juga melibatkan pemberian umpan balik kepada karyawan secara konsisten, lebih sering daripada hanya dalam tinjauan tahunan rata-rata.
Sebaliknya, kemampuan karyawan untuk melampaui atau gagal memenuhi tujuan dapat dipantau setiap bulan.
Ini memberi karyawan kesempatan untuk menerima pujian dan penghargaan secara teratur, atau untuk membuat perubahan perilaku lebih cepat jika kinerjanya tidak sesuai standar.
Seringkali karyawan merasa review akhir tahun mengandung kritik terhadap pekerjaan di tahun lalu yang tidak pernah didiskusikan secara terbuka dengan karyawan.
Karyawan mendapat manfaat dari evaluasi yang lebih konsisten, karena ini memberi seseorang waktu untuk mengatasi masalah dan mengubah masalah.
Apakah Amazon benar-benar memberi Anda harga yang kompetitif? Plugin yang kurang dikenal ini mengungkapkan jawabannya.
Dalam model manajemen kinerja, karyawan harus diberikan cara untuk tumbuh dan berkembang di bidangnya.
Dalam model manajemen kinerja, karyawan juga harus diberikan cara untuk tumbuh dan berkembang di bidangnya.
Ini berarti memberi mereka kesempatan untuk mengerjakan proyek yang lebih sulit, memasangkan karyawan yang kurang terampil dengan karyawan ahli, dan menawarkan model tim di mana karyawan dapat mengarahkan dan membuat keputusan.
Tanggung jawab yang lebih besar dan peluang untuk maju dalam bidang seseorang sangat penting untuk mempertahankan karyawan yang bahagia dan produktif.
Manajemen kinerja karyawan berfungsi paling baik saat pekerjaan direncanakan dan sasaran konsisten.
Penghargaan juga merupakan bagian besar dari manajemen kinerja.
Bagian terbesar dari ini, dalam pengartian sederhana merupakan penghargaan yang bersifat moneter, baik dalam bentuk bonus atau kenaikan gaji, ketika karyawan bekerja dengan baik.
Karyawan yang memperoleh kualifikasi untuk bekerja di tingkat yang tinggi di bidangnya harus ditempatkan pada posisi dengan tanggung jawab yang lebih besar, dan menerima bagian gaji yang lebih besar juga.
Analisis kinerja harus fokus sebanyak atau lebih pada kinerja positif daripada pada kinerja negatif.
Imbalan harus nyata dan nyata, atau perusahaan berisiko menjadi perusahaan “tindakan negatif” saja.
Peluang untuk maju dalam bidang seseorang sangat penting untuk mempertahankan karyawan yang bahagia.
Teknik untuk mengelola kinerja karyawan dapat diajarkan kepada perusahaan yang mengalami kesulitan mempertahankan kinerja karyawan atau yang memiliki sejarah panjang ketidakpuasan karyawan dan perubahan haluan.
Beberapa perusahaan juga dapat mempekerjakan ahli untuk mempelajari bagaimana memodelkan konsepnya.