Setidaknya ada empat teori kepuasan kerja yang berbeda, masing-masing dengan maksud menjelaskan dan menjelaskan bagaimana orang menemukan kepuasan dan kepuasan dengan pekerjaan mereka.
Munculnya teori-teori ini mengungkapkan pemikiran bahwa pekerjaan dianggap tidak hanya sebagai sarana mencari nafkah, tetapi juga sebagai perpanjangan penting dari identitas seseorang, dan, karenanya, kebahagiaannya.
Juga diamati bahwa orang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih produktif dan sukses dalam karir pilihan mereka.
Beberapa teori kepuasan kerja yang umum termasuk teori pengaruh, teori dua faktor, teori disposisi, dan model karakteristik pekerjaan.
Di antara teori-teori kepuasan kerja, mungkin yang paling banyak dikenal, dalam pengartian sederhana merupakan teori “Range of Affect”, atau sederhananya, Affect Theory.
Prinsip di balik teori ini adalah bahwa kepuasan kerja seseorang dapat bergantung pada dua faktor: harapan yang dia miliki untuk suatu pekerjaan, dan hal-hal aktual yang akan dia dapatkan dalam pekerjaan itu.
Semakin kecil jarak antara keduanya, semakin besar kemungkinan dia puas dalam pekerjaannya.
Teori Pengaruh juga menyatakan bahwa seseorang memprioritaskan satu aspek pekerjaan lebih dari aspek lainnya, dan aspek tertentu dapat mempengaruhi seberapa puas dia.
Misalnya, seorang karyawan memprioritaskan hubungan sosial dengan rekan kerjanya, dan ketika faktor ini terpenuhi dengan tepat, dia mungkin mengalami kepuasan kerja yang lebih besar.
Kepuasan kerja yang tinggi sering mengarah pada tingkat produktivitas yang tinggi.
Teori Disposisional juga merupakan teori yang menonjol dalam subjek, dan di antara teori-teori lain yang diakui mengenai kepuasan kerja, mungkin satu-satunya yang hanya berfokus pada disposisi alami seseorang.
Teori ini menyatakan bahwa kepribadian seseorang merupakan penentu penting dari tingkat kepuasan yang diperoleh orang tersebut dari pekerjaannya.
Sebagai contoh, seorang introvert yang cenderung memiliki harga diri yang rendah mungkin mengalami kepuasan kerja yang rendah.
Seseorang, bagaimanapun, yang memiliki locus of control internal dan percaya bahwa dia adalah kapten kapalnya sendiri mungkin memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Apakah Amazon benar-benar memberi Anda harga yang kompetitif? Plugin yang kurang dikenal ini mengungkapkan jawabannya.
Karyawan yang menikmati pekerjaannya kemungkinan akan bekerja lebih keras dan lebih bersemangat daripada karyawan yang tidak.
Salah satu teori kepuasan kerja, yang disebut Teori Dua Faktor, mengemukakan dua faktor yang dapat memuaskan dan tidak memuaskan seorang karyawan dalam pekerjaannya.
Faktor pertama adalah faktor motivasi yang akan mendorong seorang karyawan untuk memiliki prestasi kerja yang lebih baik, dan sebagai hasilnya, mencapai kepuasan.
Faktor-faktor ini dapat mencakup promosi pekerjaan, bonus, dan pengakuan publik.
Faktor lainnya adalah faktor kebersihan, yang belum tentu memotivasi, tetapi akan menimbulkan ketidakpuasan jika tidak memadai.
Contohnya adalah tunjangan karyawan non-finansial, kebijakan perusahaan, dan keseluruhan lingkungan tempat kerja.
Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mungkin bolak-balik di malam hari.
Teori lain adalah Model Karakteristik Pekerjaan, mungkin salah satu teori kepuasan kerja yang paling berfokus pada pekerjaan yang digunakan.
Model ini mencantumkan lima fitur pekerjaan yang dapat memengaruhi seseorang, tiga di antaranya — variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas — dapat memengaruhi persepsi karyawan tentang betapa berartinya pekerjaan itu.
Ciri keempat adalah “otonomi”; semakin banyak kemandirian yang dialami karyawan, semakin banyak perasaan tanggung jawab akan muncul.
Faktor terakhir adalah umpan balik atau evaluasi, yang menunjukkan seberapa baik seorang karyawan melakukan tugasnya.