Manajemen Sumber Daya Manusia & Manajemen Personalia
HRM dan PM merupakan istilah yang umum digunakan oleh banyak orang untuk menyoroti berbagai aspek pengelolaan orang dalam organisasi. Namun, mayoritas tidak menyadari perbedaan mendasar.
Istilah ‘manajer SDM’ sering digunakan secara sinonim dengan ‘manajer personalia’ di banyak iklan lowongan kerja. Artikel ini hanya akan fokus pada ruang lingkup dan sifat HRM dan PM, yang menyoroti perbedaan utama.
Oleh karena itu, penekanan tidak akan diberikan pada fungsi HRM dan PM. Apa itu Manajemen Personalia?
PM berkaitan dengan memperoleh, mengatur dan memotivasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan (Armstrong, 1977).
Konsekuensinya, PM secara tradisional digunakan untuk menggambarkan ‘pekerjaan kertas’, serangkaian kegiatan rutin mempekerjakan orang (misalnya, kepegawaian, penggajian, undang-undang ketenagakerjaan). Seorang manajer personalia bertanggung jawab untuk memastikan kesejahteraan karyawan, dan bertindak sebagai mediator antara manajemen dan karyawan.
Oleh karena itu, premis PM adalah administrasi karyawan, tetapi tidak memiliki pendekatan holistik dalam mengelola tenaga kerja. Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?
Menurut edisi terbaru Michael Armstrong dari bukunya ‘A Handbook of Human Resource Management Practice’, yang diakui secara luas oleh banyak akademisi HR terkemuka, HRM adalah pendekatan yang strategis, terintegrasi dan koheren untuk pekerjaan, pengembangan dan kesejahteraan masyarakat.
bekerja dalam organisasi (Armstrong, 2009). HRM berevolusi dari PM, karena munculnya organisasi berbasis sumber daya yang mementingkan memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga dan bukan sebagai biaya.
Oleh karena itu, seperti yang didefinisikan oleh Dave Ulrich yang merupakan guru SDM terkenal di dunia, seorang manajer SDM juga perlu memainkan tiga peran tambahan: ‘Mitra Strategis’, ‘Penganjur Karyawan’, dan ‘Juara Karyawan’, selain menjalankan tugas seorang manajer personalia sebagai ‘Pakar Administrasi’. Apa perbedaan antara Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia?
Perdebatan tentang perbedaan antara HRM dan PM berlangsung selama beberapa waktu, dan beberapa akademisi bahkan menyangkal adanya perbedaan besar (Armstrong, 2006).
Berikut ini adalah beberapa kesamaan utama yang menjadi dasar perdebatan para akademisi ini:
- Keduanya mengakui bahwa salah satu fungsi mereka yang paling penting adalah mencocokkan orang dengan kebutuhan organisasi yang terus berubah.
- Keduanya mengalir dari strategi bisnis.
- Keduanya mengakui bahwa manajer lini bertanggung jawab untuk mengelola orang.
- Keduanya menggunakan teknik serupa untuk seleksi, manajemen kinerja, pelatihan, dan manajemen penghargaan.
Meski demikian, ada banyak penelitian yang membuktikan perbedaan keduanya. PM memperlakukan karyawan sebagai biaya dan independen dari organisasi.
Jadi, PM dipandang sebagai tradisional dan reaktif, yang fokus pada administrasi karyawan. Sebaliknya, HRM memperlakukan karyawan sebagai aset berharga.
Ini adalah bagian integral dari suatu organisasi, yang sangat terkait dengan fungsi lain dari suatu organisasi (misalnya, keuangan, pemasaran, produksi, teknologi informasi, dll.). Jadi, HRM dipandang proaktif, mengantisipasi dan terus meningkatkan untuk membangun tim yang dinamis.
Oleh karena itu, ruang lingkup PM lebih sempit jika dibandingkan dengan ruang lingkup HRM yang luas yang memiliki pendekatan holistik dan strategis untuk mengelola karyawan.
|
Pendeknya: • HRM dan PM sebagian besar digunakan untuk menjelaskan rangkaian aktivitas untuk menyesuaikan orang dengan kebutuhan organisasi. • PM memiliki ruang lingkup yang sempit, yang tradisional dan sebagian besar berkaitan dengan tugas-tugas rutin (pegawai, penggajian, undang-undang ketenagakerjaan) – administrasi dan statis. • HRM memiliki ruang lingkup yang luas, yang berkembang dari PM, tetapi selain tugas administrasi, memberikan kontribusi untuk keberhasilan organisasi – holistik dan strategis. |